Ansiedade, depressão e burnout: como a empresa em Goiânia deve lidar com afastamentos por saúde mental

Sinais de que algo não vai bem

Muitas vezes, o afastamento por saúde mental é precedido por sinais que a equipe e a liderança percebem, mas não sabem como abordar. Alguns exemplos são mudança de comportamento, irritabilidade, isolamento, queda de desempenho, atrasos e faltas frequentes, choro no trabalho e relatos de insônia ou cansaço persistente.

Perceber esses sinais não significa diagnosticar. O papel da liderança é acolher, conversar com respeito e orientar a busca por ajuda, inclusive pelo serviço de saúde ocupacional da empresa, sem expor a pessoa diante dos colegas.

Burnout e a relação com o trabalho

A síndrome de burnout, ou síndrome do esgotamento profissional, é descrita pela Organização Mundial da Saúde como um fenômeno ocupacional resultante de estresse crônico no trabalho que não foi gerenciado com sucesso. Por estar ligada ao contexto do trabalho, ela pode ser reconhecida como doença relacionada ao trabalho, com efeitos previdenciários e trabalhistas.

Outros transtornos, como depressão e ansiedade, podem ter múltiplas causas, e a relação com o trabalho precisa ser avaliada caso a caso pelo médico. Quando há suspeita de relação com o trabalho, a empresa deve avaliar a emissão de CAT e revisar as condições que podem ter contribuído.

Durante o afastamento

Os primeiros 15 dias são pagos pela empresa e, se a incapacidade continuar, o trabalhador deve ser encaminhado ao INSS. Durante esse período, é importante manter um contato respeitoso, sem pressão para voltar antes do tempo e sem questionar o diagnóstico.

O sigilo é essencial. O diagnóstico pertence ao trabalhador e só deve ser conhecido pelo serviço médico, salvo autorização dele. Comentários na equipe sobre o motivo do afastamento podem agravar o quadro, gerar constrangimento e configurar violação de dados sensíveis.

Planejando o retorno

Afastamentos iguais ou superiores a 30 dias exigem exame de retorno ao trabalho, conforme a NR-7. Em casos de saúde mental, esse momento é ainda mais delicado. Algumas práticas ajudam:

• Conversar com o trabalhador antes do retorno para entender suas preocupações.
• Avaliar com o médico do trabalho a possibilidade de retorno gradual ou ajustes temporários.
• Preparar a chefia imediata para acolher sem superproteger nem pressionar.
• Rever as condições de trabalho que possam ter contribuído para o adoecimento.
• Agendar acompanhamentos nas primeiras semanas após a volta.

Prevenção: o que a empresa pode fazer

A NR-1 inclui expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais. Isso significa que a empresa deve identificar fatores como sobrecarga, metas incompatíveis, assédio e falta de apoio, avaliar esses riscos e adotar medidas no PGR.

Medidas eficazes atuam na organização do trabalho: dimensionamento adequado das equipes, metas realistas, papéis claros, capacitação de lideranças, canais de denúncia com tratamento efetivo e políticas contra o assédio. Ações de bem-estar complementam, mas não substituem essas mudanças.

Acompanhamento com dados

Acompanhar, de forma agregada e anônima, a evolução dos afastamentos por transtornos mentais por setor ajuda a identificar áreas que precisam de atenção. Em Goiânia, setores com atendimento intenso ao público, como saúde, educação, varejo e centrais de atendimento, costumam merecer olhar especial, mas os dados de cada empresa é que devem orientar as prioridades.